Mała i średnia firma też mogą być pożądanymi pracodawcami

Laptopy i człowiek przy pracy

fot. Helloquence/unsplash.com

Rekrutacją zajmuję się jakieś dziesięć lat. Większość tego czasu spędziłam, pracując w większych firmach lub wykonując zlecenia dla dużych organizacji. Twierdziłam, że każdego pracodawcę stać na odpowiedniego pracownika.

Wielokrotnie zarzucano mi, że mówię przez pryzmat dużych firm, a w małych i średnich organizacjach sytuacja wygląda zgoła inaczej. Do dziś nie zmieniłam zdania, bo uważam, że każda firma niezależnie od wielkości, budżetu czy doświadczenia może znaleźć wymarzonego pracownika. Co zrobić zatem, aby z sukcesem przejść przez proces rekrutacji w małej i średniej firmie?

Duży może więcej?

Pewnie, że może, bo ma więcej pieniędzy. Kiedy w dużej firmie pojawia się potrzeba zatrudnienia, organizacją rekrutacji zajmuje się dział HR, który dba o przebieg procesu, komunikację z kandydatami oraz menedżerami, którzy podejmują decyzje rekrutacyjne. Duże firmy tworzą profil idealnego kandydata, konstruują ogłoszenia rekrutacyjne, które później zamieszczają w największych (i często najdroższych) mediach rekrutacyjnych w Polsce. Przeprowadzają selekcję kandydatów przy pomocy nowoczesnych narzędzi, korzystają z testów, organizują sesje assessment center. Kiedy mają problem ze znalezieniem wartościowych kandydatów, wynajmują headhunterów lub korzystają z pomocy agencji doradztwa personalnego. Zazwyczaj większość elementów jest poukładanych, czasami nawet za bardzo.

Kiedy spotykam się z dużymi firmami, często narzekają na utarte schematy, procedury i brak możliwości wpływania na tak podstawowe elementy procesu, jak wygląd ogłoszenia rekrutacyjnego. Pewnie dlatego większość ofert banków czy dużych koncernów wygląda podobnie. I tu pojawia się szansa dla mniejszych firm, które nie są spętane korporacyjnymi obwarowaniami i procedurami.

Musisz wiedzieć, kogo szukasz

Bardzo istotnym elementem rekrutacji jest stworzenie profilu poszukiwanego kandydata. Często pomijamy ten etap, bo wydaje się nam jasne, kim jest księgowa w naszej firmie, co robi i jakie powinna spełniać wymagania. Nie do końca.

Kiedy dostaję nowy projekt rekrutacyjny, zaczynam zadawać dużo pytań – kim powinna być poszukiwana osoba, jakie mieć kompetencje i kwalifikacje. Jakie obowiązki będzie na co dzień wykonywać i które z nich zazwyczaj są trudne lub monotonne. Jaki zakres odpowiedzialności będzie przekazany nowej osobie. Z jakich osób składa się zespół, w którym będzie pracować i jakie wymagania ma przyszły szef.

Pytam absolutnie o wszystko, co może mi się przydać w procesie rekrutacji, a nie tylko o to, co zamierzam umieścić w ogłoszeniu. Te informacje są mi niezbędne do przygotowania się do rozmów z kandydatami – będę przecież rozmawiała z księgowymi, którzy są kompetentni w swojej dziedzinie i warto, abym miała choć podstawowe pojęcie o obowiązkach księgowego. Dodatkowo muszę wiedzieć, w jakich warunkach pracy i na jakich zasadach będzie przebiegało zatrudnienie.

Zastanów się, co Cię wyróżnia

Jeśli myślisz, że to ogłoszenia dużych firm przyciągają kandydatów, jesteś w błędzie, bo zazwyczaj w takich ofertach przyciągająca jest tylko nazwa samego pracodawcy. Ogłoszenie jest napisane według szablonu: wymagania, zakres obowiązków, oferta. Wśród obowiązków z całą pewnością znajdzie się doświadczenie na podobnym stanowisku, a z sekcji „oferujemy” dowiemy się o jakże oryginalnych atrakcyjnym wynagrodzeniu i młodym dynamicznym zespole.

Mniejsze firmy mogą sobie pozwolić na więcej i warto to wykorzystać w ogłoszeniu, którego celem jest przecież przyciągnięcie odpowiednich kandydatów. Zanim przystąpisz do konstruowania ogłoszenia, zastanów się, co wyróżnia Twoją ofertę pracy. W HR mówimy o tym EVP (ang. employee value proposition), czyli propozycja wartości, pakiet korzyści, który pracodawca oferuje swoim pracownikom. Warto pokazać je w ofercie, zamiast pisać o atrakcyjnym wynagrodzeniu.

Twoim wyróżnikiem wcale nie musi być bogaty pakiet benefitów, na który jako pracodawca nie możesz sobie pozwolić, ale przykładowo elastyczny czas pracy czy możliwość łączenia pracy z rodzicielstwem. Szukaj rzeczywistych wyróżników, a nie tych, do których pretendujesz. Twój pracownik rozliczy Cię ze wszystkich obietnic składanych na etapie rekrutacji i szalenie ważna jest tu spójność pomiędzy obietnicami a rzeczywistością.

Stwórz ogłoszenie, które trafi do Twojej grupy docelowej

Skoro już wiesz, kogo poszukujesz, a dodatkowo zdajesz sobie sprawę ze swoich przewag, nadeszła pora, aby pokazać światu Twoją ofertę pracy. O czym powinieneś wiedzieć?

pracownicy 1

Dzięki tym informacjom kandydat będzie mógł świadomie podjąć decyzję o aplikowaniu. Postaraj się przygotować ogłoszenie tak, aby wyróżniało się wśród innych.

Jeśli masz taką możliwość, wykorzystaj zdjęcia przedstawiające sylwetki pracowników albo miejsca pracy. Staraj się przybliżyć kandydata do Twojej firmy. Niech jeszcze przed spotkaniem wie, jak wygląda biuro albo czuje klimat Twojej firmy. Pamiętaj, że ogłoszenie jest Twoją wizytówką – sprawdź je więc pod kątem poprawności stylistycznej i ortograficznej. Możesz pokazać treść i wygląd oferty innym pracownikom, niech poddadzą ocenie Twoją propozycję.

Angażuj od samego początku

Sporo mówi się o tym, że kandydaci zawładnęli rynkiem pracy. W konsekwencji wielu ofert pracy dostępnych na wyciągnięcie ręki kandydaci pozwalają sobie na nieprzychodzenie na rozmowy bez uprzedzenia czy rezygnowanie z oferty tuż przed finałem procesu. Nie do końca mamy wpływ na tego typu zachowania potencjalnych pracowników, jednak jest coś, czym możemy zniwelować negatywne zachowania kandydatów – angażowaniem ich od samego początku procesu. U mnie to zazwyczaj działa.

Zdaję sobie bowiem sprawę, że nie jestem jedynym rekruterem dzwoniącym do danego kandydata, dlatego zamiast tylko zapraszać go na spotkanie, pozwalam sobie na małą pogawędkę, przekazanie niektórych informacji o firmie i ofercie pracy oraz sprawdzenie, czy na pewno mój kandydat spełnia warunki brzegowe, tj. oczekiwane wynagrodzenie czy znajomość języka angielskiego. Dzięki temu buduję nić porozumienia z kandydatem i wiem, że nawet jeśli będzie chciał odwołać spotkanie, zadzwoni lub napisze do mnie e-mail.

Nie zapominaj o potencjale, który masz wewnątrz firmy

W małych i średnich firmach zatrudnianie „po znajomości” wciąż ma negatywne konotacje. Duże organizacje już jakiś czas temu odrobiły tę lekcję i chętnie zatrudniają pracowników z polecenia. Ba, nawet płacą za takie rekomendacje. Ty też możesz skorzystać z potencjału, który tkwi wewnątrz Twojej organizacji.

Rozpromuj ofertę pracy wśród swoich pracowników, zachęć ich do polecania swoich znajomych. Dzięki temu zabiegowi możesz zyskać wartościowych kandydatów oraz zadowolenie obecnych pracowników, którzy będą mieli możliwość współpracy ze swoimi znajomymi.

Małe i średnie firmy często podkreślają, że są na straconej pozycji w pojedynku o kandydatów z dużymi firmami. Nic bardziej mylnego, najistotniejsze w wojnie o talenty jest pokazanie korzyści zatrudnienia w danej organizacji. I nie ma tu znaczenia, z jak dużą firmą mamy do czynienia.

pracownicy 2

O autorze:

Urszula Zając-Pałdyna

Urszula Zając-Pałdyna -ekspert z zakresu HR oraz employer brandingu, certyfikowany trener oraz wykładowca akademicki. Współpracuje jako ekspert z uczelniami wyższymi, prowadzi szkolenia i warsztaty oraz doradza firmom w zakresie HR. Ukończyła Wydział Prawa UW, obecnie doktorantka w SGH. Autorka bloga Hrnaobcasach.pl, na którym porusza zagadnienia z obszaru HR, employer brandingu, rozwoju osobistego oraz prawnych aspektów zatrudnienia, a także inspiracje oraz nowości ze świata HR.

Komentuj za pomocą Facebook'a

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *