Liderzy to trenerzy. Rozmowa z Beatą Kapcewicz

Beata Kapcewicz_Momentum Way

fot. Michał Moryl

Żyjemy w czasach zmiany, którą w dużej mierze zawdzięczamy cyfrowej transformacji, kształtującej nie tylko tryb życia, ale i życiowe postawy. Każda branża mierzy się już (lub zmierzy się wkrótce) z koniecznością zatrudniania nowego pokolenia pracowników. Dużym wyzwaniem jest zachęcenie ich do współpracy i pozostania na dłużej w strukturach firmy.

O tym, jak kształtować kulturę organizacyjną firmy, by efektywnie zarządzać zespołem złożonym z przedstawicieli millenialsów i pokolenia Zet wkraczającego właśnie na rynek pracy, rozmawiam z Beatą Kapcewicz – doradcą zarządów i działów HR ds. strategii i rozwoju, twórcą programów rozwojowych dla liderów, autorką książek, praktykującym liderem i menedżerem, Prezesem Zarządu Grupy Momentum.

 

Nowe pokolenia wchodzące na rynek pracy postrzegane są przez przedsiębiorców jako dość trudne. Spaczone technologią, o wysokich wymaganiach, chcą mieć wszystko od ręki. Jak to widzisz, czy w Twoim zespole są tacy pracownicy z tego pokolenia?

Mam właśnie głównie młodych pracowników, szczególnie w zespołach realizujących projekty. I ja ich uwielbiam. Rzeczywiście zarzuca się im, że są roszczeniowi, że siedzą cały czas w telefonach, że są „od a do ą”, czyli od 9.00 do 17.00 i ani minuty dłużej, nie zrobią nic ponad to, czego się od nich wymaga, a przy tym oczekują wyższego wynagrodzenia niż ośmieliliby się na start poprosić ich starsi koledzy.

Zadałam sobie pytanie: skąd to się bierze? I odkryłam, że dzisiejsi pracownicy nie chcą pracy, chcą robić ciekawe rzeczy. Nie chcą zakazów, nakazów i kontroli, chcą mieć swobodę i poczucie wpływu. Nie chcą wszystkowiedzącego szefa, chcą przewodnika i mentora. Nie żyją po to, żeby pracować, ale pracują po to, żeby żyć. Mają swoje marzenia, cele, potrzeby. A skoro spędzają 8–10 godzin w pracy, to nie chcą „żyć” po pracy, ale mieć fajne życie już w jej trakcie. Zrozumienie tego jest kluczowe, by budować system, w którym będą mogli nie tylko dobrze funkcjonować, ale być naprawdę oddani i zaangażowani.

Właśnie. O millenialsach* często mówi się w kontekście ich potrzeby zaangażowania się, o tym, że chcą mieć wpływ i chcą wierzyć, że to, co robią, czemuś służy, ma głębszy sens, chcą tworzyć i czują odpowiedzialność. Jak to się ma do tego najmłodszego z pokoleń – pokolenia Z**?

W obiegowej opinii na ich zaangażowanie nie można liczyć. Ale ja myślę, że to nie jest tak, że ludzie są z gruntu roszczeniowi albo zaangażowani, z gruntu dobrzy albo źli. To środowisko kształtuje nasze postawy. Jeżeli mamy dobrą osobę i umieścimy ją w złym, niewspierającym środowisku, to zacznie przyswajać trudne postawy. I przeciwnie – jeżeli zabierzesz osobę ze złymi wynikami albo nawet taką osobę, której grupa nie ufa, i wstawisz ją w dobre, sprzyjające środowisko, to ona może Cię bardzo pozytywnie zaskoczyć. Trzeba tylko zbudować jej możliwość realizacji życiowych ambicji, stworzyć środowisko, w którym poczuje się jak „u siebie”.

To chyba podobnie, jak z każdym człowiekiem. Czy w tym wypadku jest to trudniejsze?

Na pewno proste nie jest… Wcześniejsze pokolenia były wychowane w szacunku dla hierarchii i wynikającej z niej władzy, z którą się nie dyskutowało. Teraz mamy trend „Ty jesteś najważniejszy”. Jak twierdzą socjologowie, pokolenie Z poddawane było złej polityce wychowania i przez to ma wdrukowane pewne szkodliwe przekonania. Powtarzano im, że są świetni, że mogą mieć wszystko tylko dlatego, że chcą to mieć, że żyją w lepszych czasach. A jednocześnie rodzice zapomnieli uczyć ich samodzielności i cierpliwości. Zdarzają nam się sytuacje, że po zakończonej rekrutacji to mama dzwoni z pytaniem, dlaczego nie przyjęliście mojego dziecka do pracy. Ja wtedy odpowiadam, że to chyba pomyłka. No nie, moje dziecko wysłało aplikację. A ja, że zapraszam, niech zadzwoni dziecko.

 

Młodzi mają oczekiwania, ale często nie mają woli walki o nie.

 

Często brakuje też podstawowych umiejętności komunikacyjnych.

Osoby dorastające ze smartfonem w ręku, mające w zasięgu cały świat, media społecznościowe, komunikatory i czaty, nie potrafią się komunikować?

Mamy młodych ludzi, którzy są tymi telefonami, technologią, skażeni, a często od nich uzależnieni. Smartfony zaczęły realizować wiele innych funkcji w życiu. Poza podstawową komunikacją, są narzędziem, które realizuje potrzeby społeczne, ekspresji, akceptacji, atencji… Badania pokazują, że powiadomienia z mediów społecznościowych powodują, że w ludzkim organizmie wydziela się dopamina. Podobnie jak wtedy, gdy sięgamy po używki, seks czy hazard. To hormon przyjemności, który szybko prowadzi do uzależnienia. Mamy restrykcje wiekowe – alkohol od 18 roku życia, tytoń, hazard… Ale telefon? Social media? Komputer, a w nim gry?

Kilkuletnie dzieci siedzą z nosem w komputerze, świata poza tym nie widzą. I to jest pułapka, bo gdy w życiu takiego nastolatka pojawiają się problem i stres, to zamiast zwrócić się do koleżanki czy do rodzica, zwracają się do social media. Ale tam wszystko jest lukrowane i cudowne, więc zamiast uzyskać zrozumienie, sami zaczynają udawać, że wszystko jest fajnie i świetnie. Później idą do pracy i nagle się dowiadują, że nie są wcale tacy świetni, że już nikt nie da im podwyżki czy pracy, tylko dlatego, że oni tego chcą, że trzeba na coś sobie zasłużyć, że trzeba poczekać, że trzeba się wykazać inicjatywą, że trzeba wysłać informację zwrotną, albo – co gorsza – przyjąć ją od kogoś… I okazuje się nagle, że są po prostu zagubieni. Przychodzą na spotkanie, zamiast rozmawiać z kolegą, siedzą w telefonie, zanim to spotkanie się zacznie, potem szybko ustalają coś i wychodzą.

Może po prostu nie leży im small talk?

Moim zdaniem to ucieczka, wcale nie spowodowana niechęcią, ale brakiem tej naturalnej umiejętności rozmowy twarzą w twarz, poznawania się, tworzenia relacji. Dlatego u mnie w firmie jest zakaz używania telefonów na spotkaniach, bo wtedy jesteśmy razem i skupiamy się na tym, co jest tu i teraz do ustalenia, ale też na osobach. Dzisiaj ludzie muszą czasem na nowo wychowywać ludzi. A prowadząc biznes, musisz umieć zaprosić ich do swojej wizji, do robienia czegoś z sensem. Ja im mówię: Słuchaj, chcesz siedzieć w internecie, to sobie siedź, chcesz mieć przeciętne życie, to sobie miej. Ale popatrz, jak dołączysz do naszego zespołu, to spróbujesz innego życia. Będziesz miał życie pełne pasji. Jeśli się postarasz, zostaniesz doceniony, poczujesz satysfakcję z robienia dobrych rzeczy, będziesz czuł się wartościowy.

 

Jak się zaraża ludzi swoją pasją i zaprasza do ciekawych projektów, to oni chcą z Tobą pracować.

 

Inspirowanie i docenianie – to jest Twój sposób na utrzymanie ich motywacji do pracy?

To tak górnolotnie i ogólnikowo brzmi… A tak przyziemnie i praktycznie, to trzeba z nimi po prostu inaczej rozmawiać. Cały czas się pilnować i pamiętać, że oni się szybko zniechęcają. Wyznaczać zadania i budować informację zwrotną w odpowiedni sposób. Mieć więcej cierpliwości dla nich i ich samych uczyć cierpliwości, bo oni chcą mieć wszystko na dziś, na już. I to ode mnie, jako szefa, wymaga pracy, przy czym zdecydowanie uważam, że warto w nich ten czas i wysiłek inwestować. Głównie dlatego, że to są ludzie którzy nie mają kompleksów bycia Polakiem, bycia obywatelem drugiej kategorii. Gdy się ośmielą i nabiorą rozpędu, myślą na wielką skalę i nie boją się podejmowania ryzyka robienia wielkich rzeczy. Są przy tym niepokorni i czasami trzeba ich nauczyć zasad, ale to już lider musi „wziąć na klatę”.

 

fot. Michał Moryl

 

Jak w takim razie zbudować środowisko, w którym ośmielą się i nabiorą tego rozpędu?

Powiedziałabym, że remedium na tę błędną strategię wychowania, tę niecierpliwość i roszczeniowość, która oni mają, jest pokazanie im z jednej strony ciekawej i inspirującej wizji rozwoju, a z drugiej – nadanie wartości, wprowadzenie zasad i zbudowanie bezpieczeństwa. Wszystko to, co ograniczy im poczucie zagubienia, bo w moim odczuciu z niego wynika ich roszczeniowość. Przychodzą i mówią: chcę więcej pieniędzy, chcę pięć rodzajów mleka, chcę chillout room, chcę piłkarzyki…Wymagania, wymagania, wymagania. Dlaczego? Ponieważ stawiali te same wymagania rodzicom. I są pracodawcy, którzy dają im to, spełniają te oczekiwania, myśląc, że ich tym przyciągną. Owszem, to na początku zadziała, ale nie zbuduje zaangażowania. Inaczej będzie, jeśli zaczniesz z nimi rozmawiać o ich marzeniach, o ich planach, zaczniesz pokazywać swój punkt widzenia i swoją wizję, ale też wprowadzisz od początku jasne zasady. Przestrzegać je będzie im na początku trudno, ale chęć bycia częścią czegoś, co im się podoba, będzie silniejsza i spowoduje zmianę dawnych postaw czy przekonań. Wtedy nagle można z nimi góry przenosić. Tylko nie można im dawać wszystkiego, tylko dlatego, że chcą. A ten błąd popełnia dzisiaj większość firm na rynku.

To mam już tylko jedno pytanie, naprawdę, zamykające. Gdyby to miała być jedna wskazówka, którą miałabyś dać szefom, a mogliby ją wprowadzić od dzisiaj, od już. Tak żeby mogli lepiej komunikować się z nowymi pracownikami, włączyć ich w realizację celów firmy?

Powiedziałabym, że trzeba zacząć pracować nad swoją mentalnością, by zmienić się z szefa, który daje polecenia i rozlicza, w szefa, który jest przewodnikiem i trenerem najlepszych zawodników. Mam takie swoje hasło: „Liderzy to trenerzy”. Jeżeli staniemy się takimi mentorami i trenerami dla swoich ludzi, to nie będziemy się zastanawiać, czy oni są lepsi, gorsi, tylko – co zrobić, żeby byli najlepsi.

Przed pracodawcami i menedżerami stoi dziś wyzwanie – dojrzeć do tego, by wziąć na siebie odpowiedzialność za swoich ludzi. Nie oceniać ich, nie oskarżać. Dziś trzeba wziąć ludzi takimi, jakimi są, dostrzec w nich mocne strony i potencjał, a potem zrobić z nich mistrzowskie zespoły. To jest zmiana mindsetu, zmiana mentalna w podejściu do prowadzenia ludzi. W moim odczuciu kluczowa.
Kiedy ta zmiana zagości w głowach liderów, będą zadziwieni, jak wiele się zmieni w ich zespołach na lepsze. Ja mam to szczęście, że mogę już tego doświadczać na co dzień w swojej firmie. I teraz uczę tego innych liderów, pokazując, że da się i przede wszystkim, że warto.

Bardzo dziękuję za rozmowę.

 

* Millenialsi, zwani także Pokoleniem Y – pokolenie ludzi urodzonych w latach 80. i 90. XX wieku.
**Pokolenie Z – osoby urodzone w latach 1997-2010. Stanowią 27% światowej populacji i 20% populacji w Polsce.

O autorze:

Dominika Mikulska

Dominika Mikulska - Specjalista ds. marketingu i komunikacji. Doświadczenie zdobywała pracując w agencji interaktywnej oraz samorządzie terytorialnym, jako członek zespołu prowadzącego kampanię Mazury Cud Natury, nagrodzoną branżowymi laurami m.in. Złotymi Formatami i Złotym Spinaczem. Od 2013 roku menadżer projektów w firmie NNV, zarządzającej serwisami internetowymi Firmy.net i Nieruchomosci-online.pl. Członek zespołu redakcyjnego e-magazynu "FIRMER".

Komentuj za pomocą Facebook'a

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Administratorem danych osobowych jest NNV sp. z o.o.. Cele przetwarzania i Twoje prawa.